任何工厂建成那一刻就开始过时。我们要的是一个loop：最新的技能，最快地传导到组织的每一个人。
商业壁垒
用能力去建什么——答案会在跑的过程中清晰
组织壁垒
对手可以抄skill、抄workflow，抄不走一个每次被冲击都变强的组织
2026 AI落地方案 · 第二次汇报 · Liduo
01 — 核心论点
任何工厂建成那一刻就开始过时。我们要的是一个loop：最新的技能，最快地传导到组织的每一个人。
用能力去建什么——答案会在跑的过程中清晰
对手可以抄skill、抄workflow，抄不走一个每次被冲击都变强的组织
02 — 现状
Eazillion在用agent skill重构业务链，千秋在提升决策质量，毛利在用AI扛整个杭州HR，飞飞在探索数据洞察，技术部在兜底基建。
这些人出于各自的原因，已经在往同一个方向走。
差距不是匀速拉大的——是加速拉大的。
02 — 指数代差
沈立人想做投放数据机器人。他找林豪要到连API的方法，用Claude Code写了API连接，探索出本地缓存方案。零代码基础，一个人摸索做出来了。
六道推给尧新——但尧新的团队对AI还停留在用DeepSeek聊天。沈立人经历的想法、尝试、debug、推翻重来，长出来的是判断力和探索直觉。这东西没法交接。
沈立人每探索一次，下次更快。没跟上的人每落后一次，追下一次更难。
竞品都很老，动作慢——这是窗口。但窗口不等人。
03 — 梯队
靠自驱 — 自己走进来，给空间全速跑
靠欲望 — 看到结果后主动跟上，需要路径
靠恐惧 — 需要路径 + 制度压力
第一梯队 ≠ 最好的员工。有些骨干在第二梯队——不是因为差，是面对AI时的本能反应和自我定位还没翻过来。
04 — 结构
Eazillion产出实验结果——skill、流程、踩过的坑。交给六道，他判断哪些适合组织、怎么翻译、什么节奏推。
全公司目标不需要统一。千秋追决策升级，沈立人追投放提效，毛利追人力杠杆——各自从业务痛点里长出来，各自都对。六道负责命名和传导。
六道同时守住中后台"稳、对、密"的底线。纯办事儿那层AI接管，需要discretion的事和规则传承不动。梯队依次动，核心职能始终有人守着。
05 — 卡点
完整的skill有两层：执行逻辑在员工手里，判断标准在上级脑子里。员工单独写skill只有上半截。
掏判断不是掏空，是放大——手感变成skill后，整个组织在用他的标准工作。但判断标准是很多管理者心里的护城河。有vision的人主动掏；没vision的人本能防御。
就算愿意掏，很多判断标准是直觉态的——需要在具体case里帮他把直觉拆成维度。Eazillion已经在跑这个流程，后续update。
05 — 卡点
我们和求职机构合作跑实验，目前识别到三个区分变量：面对陌生问题的拆解能力；对现有做事方式有没有不满；探索默认路径——遇到新问题是先手动做，还是先问"AI能不能做"。
TikTok我们投不好，一定不是TikTok不好。一个总统能用来竞选的平台，我们卖不好美瞳，一定是我们自己的问题。
— 沈立人 · 三个变量全中的样板
06 — 行动
节奏由速度决定，不由日历决定。
"公司支持用AI重构工作的人，想做的来找六道。"
管培打通各团队技术卡点，让第一梯队腾出来继续探索。招管培的过程本身就是选人实验。
三层深度观测，不定timeline，节奏快不快自己判断。
06 — 观测
前面跑多快，后面就推多紧。